今天，我们来探讨“经营绩效激活机制”这一主题。在完成战略和年度规划后，所有企业都需思考如何通过机制设计来激活团队，使团队与公司目标一致、利益一致，进而加速战略落地和经营增长。希望通过今天关于激活机制课程的分享，能为各位企业家和经营者在优化2025年机制设计方面带来新的启发，借助机制激活团队，实现增长目标。

今天的内容分为两个部分。前一个半小时，我将分享经营绩效机制的内涵与实施方法，引导大家重新思考机制激活的要点；之后的30分钟，建议企业一把手和核心高管结合我提供的作业模板，研讨本企业2025年的机制优化方案。

经营绩效机制究竟是什么？

当前，企业面临百年未有之大变局，全球化与逆全球化并存，科技革命和经济结构变化等因素给各行各业带来全新挑战。在外部市场环境以十倍速变化，且不确定性事件频发的背景下，企业必须从战略层面思考如何应对变化，寻找未来的增长机会。因此，真正的经营绩效机制，首要任务是思考如何在战略上应对变化，找准未来的增长方向。

明确战略增长方向后，经营者还需切实规划当年的经营计划。企业经营的逻辑可用“10-8=2”这一公式概括。“10”代表销售收入，企业需努力扩大销售、提升业绩；“8”代表成本费用，企业要降低成本、优化效率，追求更高的投入产出比；“2”则是盈利成果。所以，企业经营者需围绕“10-8=2”制定当年经营规划，提升销售、优化成本效率，实现良性盈利增长。

完成战略和经营层面的思考后，最终要落实到有效的机制设计上。战略和经营规划解决的是“做什么”的问题，而事情能否成功，关键在人。绩效并非单纯对员工进行考核评价，而是基于战略和经营思考，通过机制激活人，确保做对事，加速战略和经营增长。

为什么要从传统绩效考核升级为经营绩效机制设计？过往企业在绩效设计中存在哪些误区？

许多企业在绩效设定时存在误区，如按岗位职责提取重点指标，以此对团队进行考核评价。但这种方式下，绩效机制往往是静态的，因为岗位职责通常变化不大。

而企业经营发展是动态的，市场快速变化、不确定性事件频发，会导致年度规划与实际经营出现偏差，使原有的静态绩效机制失效。在快速变化的市场环境中，企业必须敏捷高效，通过动态机制设计，确保团队关注经营调整，实现目标策略与执行的一致性，快速响应市场变化，取得阶段性增长成效。因此，静态考核应转变为动态激励和机制设计。

以疫情期间的企业为例，更能说明这一问题。疫情期间，一家美业企业年初制定了完整的三年规划、当年业绩利润目标及团队绩效机制。但疫情爆发后，生活美容服务行业门店无法正常营业，业绩大幅下滑甚至亏损。两个月后，虽部分门店恢复营业，但仍面临亏损。此时，原有的绩效目标和机制失效，企业必须迅速调整经营策略和目标机制，以应对疫情挑战。

该企业采用会员制，拥有会员档案和联络方式。基于此，企业制定了两项应对策略：一是回访会员，根据会员档案推荐居家护理产品；二是为VIP会员免费赠送10次瘦身疗程，吸引会员到店消费。

这两项策略形成了团队30天的专项目标和机制，包括每周回访会员数量、销售推荐居家护理产品数量，以及邀约VIP客户到店数量和消费业绩等。通过实施这一机制，该企业在不到三分之一门店营业的情况下，30天内完成了1000多万业绩，全年营业额达1.7亿多。这一案例表明，市场环境变化时，企业需快速调整经营策略，将其落实到团队机制设计中，使团队成为敏捷性团队，实现经营增长。

除了绩效机制的动态性问题，许多企业还存在绩效激励比例过低的问题，无法有效激活团队。例如，部分企业将工资的20%作为绩效工资，考核系数在0.8-1.2之间。以1万元工资为例，20%的绩效工资为2000元，考核系数浮动20%，绩效工资仅相差400元。这种绩效机制缺乏激励性，易导致平均主义，无法拉开团队绩效差异，不能体现奋斗者为本的激励导向，最终使团队平庸，无法激活高绩效团队，实现价值创造。

因此，机制设计应提高绩效机制比例，拉开绩效差异，让奋斗者获得更高收入，使企业成为优秀的事业平台，让团队成员认同事业价值，为自己奋斗，实现高收入高回报。

此外，部分企业一把手虽有战略和未来机会的思考，但在绩效机制设计中，未形成团队一致性的目标和机制原则，导致公司的事业梦想和战略愿景仅为一把手个人的思考，未能将市场变化和压力传递给团队，未将个人奋斗转化为全员共同奋斗。

我们应通过经营机制设计，将企业的事业梦想转化为全员共同目标和利益，形成全员拼搏的机制，让团队将公司战略转化为共同目标和机制，以增长为导向，实现全员奋斗和执行。

综上所述，我们必须从传统绩效机制升级为经营机制的有效激活，原因如下：

一是从静态考核转变为动态激励，激活团队，实现敏捷高效和快速反应；

二是提高激励比例，避免平均主义，打造奋斗和创造共赢的团队；

三是将公司战略和事业梦想从个人奋斗转化为全员拼搏，实现增长共赢。

经营绩效机制设计的四个关键动作

第一个关键动作是激活人，即提高绩效占比，勇于进行机制变革。机制变动会影响团队状态，因此在设定过程中，要敢于提高各团队维度的绩效占比。但提高绩效占比并非简单拆分工资进行考核，这会违背人性，员工通常希望有稳定的收入保障。因此，除了敢于变革，更重要的是围绕增长价值进行激励，锁定增长价值，实现高激励。

第二个关键动作是锁定增长价值，即“打土豪分田地”，帮助公司实现经营增长，岗位实现价值增长，以兑现大激励。大增长才有大激励，才能有效激发团队动力。

第三个关键动作是拉高绩效占比和锁定增长价值后，需思考如何设计机制组合。企业中不同层级和岗位序列的人员，激励机制应有所不同，难以用一个方案激励所有人。因此，要根据不同层级和岗位序列，设计与公司整体战略和经营增长导向一致的机制组合，确保激励杠杆的有效运用，真正激活团队，加速战略和经营增长。

最后一个关键动作是检视方案的一致性。在方案定稿时，要优化机制的一致性原则，确保与战略和经营增长、激活人做对事的目标一致。

1、拉高机制占比

团队机制由固定收入（岗位底薪）和浮动收入（绩效）两部分构成。要激活人，需提高绩效比例，降低岗位底薪占比。因为底薪高时，员工干好干坏差异不大，难以有效激活团队；而绩效比例足够高，员工不仅为公司干，更为自己奋斗，实现共赢。

在机制结构设计中，要注意高中基三个层级的绩效结构应有所区分：

高层对公司整体经营增长负责，应加大绩效占比和年度绩效比例；

中层除直接一线（如销售团队、生产计件型团队）可采用全绩效模式外；

基础岗位因收入总额不高，应加大固定比例，保障基本生活收入。同时，基层应加大月或季的过程绩效比例，及时激励兑现。

关于绩效占比的设定，建议不低于收入的30%，否则绩效激励性严重不足。若企业当前绩效比例高于30%，应保持并继续优化。例如，我们团队的绩效比例为1:9，底薪收入仅占总收入的10%以下，团队成员奋斗状态良好，以奋斗共赢的逻辑努力实现公司和个人的绩效增长。

在设定绩效占比时，可参考以下结构：高层绩效与固定底薪比例可能为4:6，其中年度绩效占比较高，月度或季度绩效兑现20%-30%，40%的浮动收入在年度兑现；中层比例可能为5:5或6:4，每月过程绩效比例占20%，留存20%左右年薪在年度激励兑现；基层比例可能为7:3，每月绩效浮动20%，年底留一个月左右薪资作为年度绩效兑现。当然，这只是参考结构，企业可根据自身情况进行调整，敢于将固浮比拉到2:8或1:9，以实现最佳激励效果。

2、锁定增长价值

要实现机制激活，关键在于锁定增长价值，而非简单拆分工资进行考核。增长价值包括公司经营增长和岗位价值增长两个关键方面。

公司经营增长方面，只有公司实现大经营增长，才能拿出更大的奖金包激励团队。因此，企业要有清晰的增长目标，围绕经营增长和战略性增长目标规划，设定经营奖金总包。不同发展阶段的企业，经营增长关键成果不同。初创期企业应关注市场客户开发增长，成长期企业应注重销售增长和合理盈利提升，成熟期企业应狠抓利润增长，成熟到衰退期企业应思考创新和新项目培育。

设定经营增长目标时，要将目标值分为保底、合理和挑战三条线。保底目标参考历史数据设定，合理目标参考行业增长率和标杆对手设定，挑战目标以未来战略目标倒推设定。达到保底目标保障基础年薪，合理超保底和挑战超合理的增量部分，分别计提一定比例作为经营奖金分配给团队，实现公司经营增长与团队奖金共赢。

岗位价值增长方面，要从岗位的多快好省维度思考，锁定岗位支撑公司经营增长的关键成果指标，以此设定绩效激励。许多企业机制设定的问题在于，仅设定薪资额度进行考核评价，未有效锁定岗位关键增长价值指标。

以To C的餐饮连锁企业和To B的纺织贸易型企业为例。餐饮连锁企业基层员工流动率高，原有绩效方案虽增加了绩效工资和达标奖，但未有效激活员工，且增加了人工成本。优化后的方案从岗位多快好省维度出发，设定大众点评星级、主推菜品推荐、会员储值等关键指标和相应激励机制，员工行为发生改变，实现了公司业绩利润增长和员工激励共赢。

纺织贸易型企业仓储员工流动率大，出货量完不成，影响收入确认。原有绩效方案存在员工请假频繁、工作积极性不高的问题。优化后的方案设定出入库量超标提成、出货日清班组奖金、发货0差错奖励等机制，员工收入增加，工作时间减少，稳定性大幅提高。

3、优化机制组合

绩效机制通常包括绩效工资、奖金提成、经营分红和专项项目奖励四个部分：

绩效工资适用于管理岗和职能岗，与关键岗位的KPI达成率挂钩；

奖金提成适用于一线部门业务单元，要区分战略性业务和一般业务的奖金提成方案；

经营分红以核心中高管为主，与利润挂钩，要控制保底基础分红比例，重点激励合理挑战目标的增量部分；

专项项目奖励针对公司战略和核心策略打法，围绕重点战役设定。

企业应根据战略和经营打法，识别关键岗位，为每个关键岗位形成2-3个机制组合，确保关键岗位关注绩效目标，业务单元推动核心业务战略性项目突破，经营管理层与公司目标一致，实现合理挑战性增长和激励共赢，围绕重点战役设定专项奖。

4、机制一致性

在完成前三个步骤后，要形成2025年整体经营机制的一致性。结合案例讲解和作业模板，检视企业当前机制设计中一致性逻辑的缺失。方案优化应结合作业模板，明确公司战略，确定2025年增长目标，锁定增长策略和重点战役，进而形成关键岗位的机制组合，激活人，加速战略落地和增长共赢。

以To B的制造型企业和To C的城市微度假休闲服务项目企业为例。制造型企业战略是成为云伺服器行业的ODM优质制造商，2025年增长目标是确保老业务利润达成，实现战略性新项目开发成功。围绕这一目标，制定重点降本、减员增效、战略性新客户项目制开发等增长策略，并针对管理层、生产团队、项目组等关键岗位设计相应的机制组合，实现净利润率提升和战略性项目突破。

城市微度假休闲服务项目企业战略是打造极致体验领先品牌，当年增长目标是营收快速增长和高端优质会员持续增加。围绕这一目标，制定活跃会员发展、主推项目升级推荐、体验升级等增长策略，并针对门店管理层、会员管家、技师岗等关键岗位设计相应的机制组合，确保团队关注战略落地和经营增长。

总之，经营绩效机制不是简单的绩效评价，而是激活人、加速战略经营增长的机制逻辑。我们要从传统静态考核转变为动态激励，避免平均主义，通过拉高激励实现企业平台化，激活团队奋斗创造。在实施过程中，要敢于机制变革，拉高绩效占比，锁定增长价值，优化机制组合，形成战略目标策略到机制的一致性，确保团队齐心协力，加速战略和经营增长。

在深入理解和实践经营绩效机制的过程中，我们还有两大不容错过的学习与交流契机：

首先是4N绩效季度直播，4N绩效季度直播由行动教育首席绩效导师——江竹兵老师、4N绩效高级内训导师——施可杰老师和我共同呈现。我们将结合当下市场动态和企业实际案例，深度剖析绩效机制的前沿理念与创新实践。通过直播，大家不仅能获取最新的绩效知识，共同探讨在不同企业场景下，如何更精准地运用绩效机制激活团队，解决实际运营中遇到的问题，为企业的绩效优化之路提供实时且有效的指导。

同时，在这里要提前预告一下5月份即将盛大开启的第八届持续绩效发展节。这是一场绩效领域的年度盛会，届时将有来自全球各地的企业代表、绩效专家齐聚一堂。在发展节中，不仅会有高屋建瓴的主题演讲，分享国际领先的绩效发展趋势和成功经验，还设置了丰富多样的互动环节，如演讲、对话、分享、盛典、品牌展等多种形式汇聚和分享经营绩效，是探索中国民营企业绩效变革和发展动力的盛会。

企业可以通过参与发展节股票杠杆软件排名，全方位、多角度地了解持续绩效发展的最新方向，学习优秀企业的实践案例，与同行共同探索适合自身企业的绩效提升之路，为2025年及未来的企业发展注入新的活力和动力。